今天，想跟分享管理制度很重要的一条：提高坦诚度。
网飞是美国一家著名的明星公司，英文叫做Netflix。
我一直对网飞非常感兴趣。
网飞现在是世界上最大的在线影片播放平台，你可以把它当成国外的“爱奇艺”，只不过它的市值是爱奇艺的十几倍，今天已经超过2400亿美元（15000亿人民币）。
它与Facebook、亚马逊、苹果、谷歌并称为FAANG，是美国最受欢迎的五大互联网科技股。
它上市以来市值增长了多少呢？500倍。
也就是说，假如你在2002年网飞上市时，花2000元人民币买它的股票，那么今天，你的这笔资产价值可能不止100万。
网飞不仅受到股市的追捧，也倍受用户的喜爱。
很多风靡全球的经典剧集，比如《纸牌屋》《怪奇物语》《黑镜》等等，都是网飞制作的。网传，网飞联手刘慈欣，拍摄的《三体》今年上映，在国内引发了一阵热议，网友们纷纷表示期待和欢迎。
不仅如此，网飞也是美国打工人最想去的明星公司之一。
在2018年的一项调查中，网飞被评为打工人最想去的公司，击败了谷歌（排名第二）、特斯拉（排名第三）和苹果（排名第六）。
网飞还提出了很多令人津津乐道同时也备受争议的管理理念。
比如“我们只招成年人”，“支付市场最高的工资”，“无限假期政策”，“我们没有KPI”，“鼓励员工去竞争对手那面试”，“员工仅仅做得称职也得拿钱走人”……
网飞身上令人惊讶和好奇的点太多了。
但是以上，都不是我最感兴趣的。
我最感兴趣的，是它与绝大多数转型失败的公司都不同，网飞在短短15年内，成功应对了四次娱乐领域的大规模产业转型，并迅速成为业内的佼佼者。
看到今天的网飞，你很难想象到，1997年网飞刚成立的时候，主营业务是在网上销售和出租DVD。
当时家庭影视娱乐行业的巨头公司叫做百视达，在世界各地拥有近9000家线下租赁门店，规模是网飞的几千倍。而到了2002年，网飞凭借DVD租赁业务上市，从此开始不断发展、转型。百视达却在2010年，宣布倒闭。
网飞的第一次转型，是2007年，从DVD租赁业务，向在线视频业务转型。
当时，DVD租赁业务如日中天，是网飞利润的主要来源，而在线视频业务还在大幅亏损。但网飞还是果断放弃了DVD租赁这个现金牛业务。转型之后，网飞当年的利润下滑92%，股价暴跌70%。但是后来，网飞的在线视频业务爆发式增长，证明网飞的决策是对的。
第二次转型，是从播放有版权的旧内容，向与外部公司合作制作独家内容转型，其中的代表作叫做《纸牌屋》。
第三次转型，是从与外部制作公司合作，向成立自己的制片公司转型，制作出了大量获奖电影和电视剧，比如《怪奇物语》。
第四次转型，是从美国扩张到世界各地，成为一家业务遍布190个国家的全球性公司。
如果说一次的成功，可能是靠运气，抓住了浪潮的红利。那么两次、三次、四次的成功，一定是靠企业惊人的创造力和面对变化迅速调整的灵活力。
那么，网飞是如何做到的？
前一阵子，我阅读了一本网飞的CEO里德·哈斯廷斯写的新书《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》，从中我找到了答案。
里德·哈斯廷斯，把网飞的成功秘诀总结为三步：
第一、提高人才密度。
第二、提高坦诚度。
第三、减少管控。
今天，我们就来讲讲网飞管理制里非常重要的一条：提高坦诚度。
有了超高的人才密度，接下来就要引入坦诚的企业文化，提高公司的坦诚度。
就是在公司营造一种坦诚沟通的氛围，鼓励每个人毫无保留地公开表达意见和反馈，而不是在背后说三道四。
你可以想象一下，假如在公司例会上，你的老板提出了一个新方案，你觉得这肯定是一个失败的方案。而你昨晚想出的另一个方案，似乎更有效。
过了一会儿，你的同事开始发言，他说话总是没完没了，听起来特别高大上，但是没有重点，丝毫不解决任何实际问题。你在心里默默叹息：他又在浪费大家时间了。
因为在很多公司，一切都取决于老板喜欢谁，不喜欢谁。如果你在众人面前与老板闹分歧，那你的前途就毁了。如果你得罪同事，那你的同事就会在背后中伤你，你在公司将举步维艰。
在大多数情况下，不管是职场还是社交场合，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。
在网飞，你可以在会议上马上告诉你的老板，他的方案并不是最好的，你还有更好的想法。你也可以马上告诉你的同事，提醒他这并没有解决实际问题。
很多人都读过《皇帝的新装》，里面讲述了一个愚蠢的皇帝赤裸裸地在百姓面前游行，还自以为穿着有史以来最精美华丽的衣服。然而，没有人敢说出来。
你在组织中的地位越高，能够收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯除你之外所有人都看得见的错误。
所以，里德认为，能够坦诚地对老板和同事提出反馈，非常重要。
在网飞，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却不说出来，就会被视为对公司的不负责任。
——因为你本可以为企业提供帮助，但你却没有这样做。
公开表达意见和反馈，对方听了不高兴，因此得罪对方怎么办呢？
乔布斯说过一句话：和优秀的人共事，不用太在乎他们的自尊。
因为对他们来说，最重要的是把事情做漂亮，是让公司获得更好的发展，是让自己的能力得到快速的提升。
他们不怕犯错，他们希望在自己犯错的时候能够获得即时反馈，这样他们才能够快速调整，取得更好的工作结果。
对他们来说，被别人指出错误并不是一件丢人的事儿，反而是一件值得高兴的事儿——我又有机会可以获得进步了，我的工作可以做得更好！
所以，你向优秀的同事提出反馈意见，他们感谢你还来不及，怎么可能会记恨你呢？
2014年，一家调查公司收集了近千人的反馈数据。他们发现：
尽管赞美可以带来愉悦，但多数人还是认为，同积极反馈相比，纠正性反馈更能帮助自己提高水平。
持这一观点的人数几乎是持相反观点人数的三倍。多数人都说，他们觉得积极反馈对于他们的成功没有太大帮助。
大多数人都有一种直观感受：一个简单的纠正性反馈就可以帮助他们把工作做得更好。
的确，当有人说我们做得不好的时候，我们会感到压力和不快。
但是经过最初的压力之后，我们就能感受到反馈带给我们的巨大帮助。
当然，也正是因为网飞拥有极高的人才密度，营造坦诚的文化才更加容易。
里德说，要营造坦诚的氛围，需要让员工放弃多年的经验和一贯的思维模式，比如“只有人家问起才提供反馈意见”，或者“公开表扬，私下批评”。
这些反馈可以是自下而上的，也可以是自上而下的，或者是横向部门之间的反馈。
里德强调，工作的目的不在于取悦老板，而在于真的对公司有帮助。
如果你明明发现老板做错了却不当面提出来，那你就是对公司的不负责任。
我们的目的是帮助彼此取得成功，所以不要担心偶尔伤害了对方的感受。
在具体的执行中，负面反馈很容易变成情绪发泄或者人身攻击。
什么是正确的反馈，什么是错误的反馈，以及如何正确地给予别人反馈和接受别人的反馈。
反馈不是为了发泄，不是为了中伤他人，更不是为了让自己获取好处。
反馈者应清晰而准确地说明这样做对他人和公司有什么好处，而不是对自己有什么好处。
比如，“你与外部合作伙伴会面时在剔牙，这样做很让人生气。”这就是错误的反馈方式。
正确的反馈应该是这样：“如果与外部合作伙伴见面时你不再剔牙，那么合作伙伴可能会觉得你很敬业，我们就更有可能建立牢固的关系。”
你不仅要指出他的问题，你最好给他提一点建设性的方案。
比如，“你刚才的做法与你经常说的理念不符。”这样的反馈就是有问题的。
正确的反馈可以是这样的：“你经常说要兼听则明，但是你刚才的决定有点一意孤行，没有认真听取大家的意见。”
或者这样说更好：“如果你能仔细听一下大家的意见之后再做决定，那你的方案将会更加完美。”
我们在受到批评时都会为自己辩护或寻找借口，这是人类的本能。
当你收到反馈时，你需要有意识地反抗这种本能，并且问一问自己：“我应该如何认真聆听，以开放的心态认真对待反馈？既不辩护，也不生气，还应该满怀欣赏和感激。”
你要知道被别人指出错误并不是一件丢人的事儿，反而应该是一件值得高兴的事儿，因为你又有机会可以进步了。
不是每条反馈都要求你照办，但是，你有必要向反馈者真诚说一声谢谢。
你和反馈者都必须清楚：对反馈意见的处理完全取决于反馈的接收者。
网飞的管理者花费了大量时间，来帮助员工懂得什么是正确反馈，什么是错误反馈。
他们用在线文档详细解释了什么样的反馈才是最有效的反馈。
他们还设立了培训计划，员工可以通过不断学习和实践，来了解如何给予和接受反馈。
最后的话
这让所有人都能朝着一个目标前进，聚焦于把自己的事情做得更好。
这也能大大减少中伤他人的行为，避免公司内部的勾心斗角。
但是在传统的职场中，你往往很难获得即时反馈，越身处高位的人越难。
而越身处高位的人反而越自大，因为以往的成功经验，让他越来越以为自己是绝对正确的。
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