在深化国有企业三项制度改革的浪潮中，作为中国航天科工集团从事惯控技术研究的核心单位，北京自动化控制设备研究所（以下简称“研究所”）深刻认识到，激活人才创新动能是维系核心竞争力的关键所在。面对数千名分布多地的科研与管理人员，传统绩效管理方式在精准性、效率与协同性上面临严峻挑战。为此，研究所主动求变，以目标与关键成果（OKR）和360度评估相结合，开启了绩效管理数智化转型之路，为高质量发展注入了全新动能。

立足航天使命，锚定绩效改革新方向

研究所始建于1965年，现有员工2800余人，分布在北京、涿州、青岛、成都等地，是集研究设计、试验和生产于一体的导航与控制系统专业研究所。随着业务规模扩大与科研任务复杂度的提升，原有以定性评价为主的360度评估模式，虽在综合评价上有一定优势，但在量化衡量员工岗位业绩、精准承接战略目标上渐露疲态。与此同时，科研人员创新的“火花”需要更敏捷的捕捉与激励，庞大的组织运行需要更高效的管理协同，战略目标的落地需要更清晰的路径分解。

数字赋能，重塑绩效管理新生态

在明确改革方向后，研究所携手宏景公司，通过人力资源系统的本地化部署，将绩效管理的全流程迁移至线上，实现了从“经验驱动”到“数据驱动”的跨越。

在数字化平台上，绩效目标的制定变得清晰与协同。员工年初在线制定包含3-5个关键目标的《年度绩效目标责任书》，制定过程灵活，上下级共同参与，以确保目标聚焦、切实可行、相互认可，季度末或年末填写目标完成情况,考核人员对照完成情况进行考核评价。通过这一机制，战略意图能够精准传导至每一位员工，实现了“一竿子插到底”的穿透式管理。

针对不同岗位序列，系统可设置不同权重，进行异化配置。对于部门行政负责人，考核聚焦年度业绩，由所主要领导与主管所领导评价，并结合360度综合评价；对于其他领导与普通员工，则实行季度考核，由其直接上级与同僚、下属共同参与评价。

系统根据绩效政策设置了计算公式：领导人员的业绩评价与综合评价并重（各占50%），普通员工则更突出业绩贡献（业绩占70%）。这种“纵横有度”的评价体系，结合系统灵活的权重配置功能，确保了考核的精准与公平。

基于数字化工具，研究所绩效管理生产力得到极大地提升。

依托数智平台，研究所构建了常态化绩效辅导沟通机制：领导人员绩效面谈由人教处牵头组织，每年度不少于一次；员工年度及日常绩效面谈则由党政负责人负责组织，原则上每年不低于两次（其中须包含一次年度绩效结果反馈）。

系统内置的“员工绩效面谈记录表”实现了沟通内容的结构化管理，确保上阶段工作评价、改进建议、下一步计划及资源需求等关键信息得以清晰记录并留存。管理者可实时在线跟踪下属目标进展，推动绩效辅导由年度“一次性任务”向敏捷、精准的“持续性互动”转变，有效增强了管理的穿透力与员工的认同感。

绩效考核结果不再是“沉睡的档案”，而是成为直接与员工切身利益与发展前景挂钩的“活力因子”。系统支撑考核结果在晋升（岗位、任职资格）、激励（绩效奖金、年度调薪）、培训（能力提升与补差）及不胜任退出等多个场景的精准应用。

特别是绩效奖金分配，系统根据绩效系数与年底考核得分，自动套用公式进行计算，实现了“奖优罚劣”的精准激励。对于不胜任员工，考核数据提供了“能进能出”的依凭，如连续二个季度考核不称职，年度考核不称职，或连续两个年度考核基本称职，即可启动待岗、调岗甚至解除合同流程，确保了人才队伍的良性循环。

价值彰显，智慧绩效初结硕果

通过数智化转型，研究所的绩效管理实现了从“管控式”向“赋能式”的跃升。

未来展望：从数字化到智慧化的新征程

展望未来，研究所将进一步深化数据分析与应用，探索利用大数据与人工智能技术，从历史绩效数据中挖掘人才成长规律，预测团队与个人绩效趋势，为人才盘点、梯队建设与个性化培养提供智能决策支持。同时，研究所将持续优化系统体验，深化绩效沟通与文化塑造，构建全员参与、持续反馈、共生成长的智慧绩效生态系统，为打造世界一流的导航与控制技术专业研究所提供坚实人才支撑。