国有企业的“工资总额”管理制度
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导语：国有企业工资总额决定机制关系着国有企业的健康发展和企业职工的切身利益。优化国有企业工资总额决定机制，有利于激发和调动企业干部职工积极性，进一步增强国有企业活力，提升国有企业效率。本文旨在帮助各地国资监管部门更深刻的理解工资总额决定机制、掌握工资总额管理方式，帮助国企高层管理者理顺内部二三级公司工资总额管理的基本逻辑。
一、工资总额再认识
工资总额是指企业在一个会计年度内支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等，即从业人员劳动报酬总额。
人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接、间接费用总和，除从业人员劳动报酬总额外还包括员工社会保险费、职工福利费、职工教育费等等。
可以看出，工资总额在人工成本中占比较高。管住工资总额即基本管住人工成本。关于薪酬管理的下一步趋势一定是从工资总额管理向全口径人工成本管理过渡。
二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系
国企三项制度改革聚焦“劳动、人事、分配”三个方面，努力实现“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”，而工资总额管理则直接作用于分配领域，在调动广大职工积极性的同时，倒逼国资监管部门、企业管理者进行劳动、人事方面的变革。
首先，工资总额决定机制中的“两挂钩”即与企业经济效益挂钩、与劳动生产率挂钩，切实扭转了部分企业工资与效益增长不匹配，确保企业用工总量、工资水平与企业效益、竞争力相适应，提高经济效益有利于企业职工共同分得“更大的蛋糕”，体现了在外部分配方面公平与效率的统一。三大分配原则即“利润中心倾斜、核心人才倾斜和强化绩效挂钩”，使劳动者或劳动团体在本企业的劳动贡献直接与其收入相挂钩，调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发了国有企业创造力和提供市场竞争力，体现了在内部分配方面的效益导向。
其次，工资与效益联动机制中“增人不增工资总额，减人不减工资总额”可谓切中要害，倒逼国资监管部门、企业管理者进行劳动、人事变革。从此，监管机构与管理机构将致力于深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出：强化岗位管理，定岗定编定员，在逐步提高劳动生产率的同时严格控制用工总量；整体推行公开招聘，让能为企业带来效益的优秀员工进入合适的岗位；畅通员工退出渠道，将不胜任的员工请离队伍，减少庸人与无效岗位。只有如此，企业才能具备市场竞争力，才能实现更好的企业效益，才能获得更高的工资增长率，拿到“最大的蛋糕”。监管机构与管理机构也将致力于深化人事管理制度改革，实现管理人员能上能下：优化管理机构，精简管理人员，完善市场化选人用人机制，完善能上能下机制，在拿到“最大的蛋糕”的同时，让为企业做出贡献的员工获得更多的发展红利，进而激励企业职工共同奋斗，促进企业进一步发展。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
工资总额预算基数在各地市文件中所占篇幅较少，但是却是确定工资总额非常关键的内容。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
工资总额决定机制的核心内容实际上是计算得出工资总额增长率，但是结合公式可以看出，在一定程度上，预算基数的确定方式更能影响工资总额最终预算数额，这就要求各地国资监管机构需明确预算基数的确定方式。确定方式一般有以下两种：
A.以上年度工资总额清算额为基数；
B.若当年经过重大人事调整，以调整后每月工资总额清算平均额乘十二个月为基数，或以部分月份工资总额清算额乘相应比例。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标分为三大类：决定指标、调节指标和调控指标。通俗来看，决定指标影响最大，引导企业追求卓越绩效，决定了工资总额增幅的大致范围；调节指标影响较小，引导企业控制用工成本和用工总量，在决定指标的影响下略微调整；调控指标体现了公平性的原则，锁定工资总额增长区间，保证相对公平和调节过大的收入差距。
决定指标根据企业性质的不同又分为经济效益指标、特殊任务类指标和社会效益类指标。对于竞争类企业，经济效益指标建议占80%及以上的权重，兼顾特殊任务和社会效益；对于功能类企业，经济效益指标占比相对较小，且应关注营业收入，在对特殊任务的考核上加大权重，同时，应将特殊任务的具体定义及计算方式列明；对于公益类企业，社会效益类指标应占较大权重，特殊任务类指标相对较小，经济效益类指标占比最小甚至不纳入考核。
3、确定决定指标的目标值
目标值一般分为三档，但在国务院文件中并未具体阐述目标值的设置方式，所以在实际操作中应明确以下概念：
A.基准值（中间值）如何确定？一般为对应指标近三年的平均值或者当地国资监管部门核算值。
B.最高标准是什么？按照一般企业效益增长速度，10-20%的增长区间均属于优秀水平，建议在此区间内确定最高档次。
C.最低标准是什么？国企经营的底线应是确保国有资产不流失，因此建议最低标准确定为国有资产保值增值率大于等于100%。
4、按申报和预算等级确定预算水平
此环节属于细节操作，在文件中也并未提及详细要求，但是却是“游戏规则”的关键部分，需细心琢磨与测算，以下是盛高咨询结合对文件的理解和实际项目操作提出的设计原则：
A.鼓励企业脚踏实地，立足实际。申报并完成相同等级的企业应获得相同完成等级中最高的增长率，申报与完成等级相差过大的企业应获得相同完成等级中较低的增长率。
B.敢于降低工资总额，但不能调节幅度过大以影响社会稳定。对于造成国有资产流失的企业，应根据国有资产保值增值率的降低情况适度确定工资总额减少率。
C.有区分，有差距。“游戏规则”应简单明了，最高最低应差距明显，体现一定的激励性，鼓励企业追求卓越绩效，不宜差距过小，否则又将陷入“大锅饭”的境地。
5、按调节指标对标情况调整
调节指标的本质是引导企业在追求卓越绩效的同时，兼顾用工总量与用工成本，充分体现国有企业效率导向原则，所以在设计调节规则当中，应注明“少增”或“少降”的具体标准，少增多少、少降多少应根据劳动生产率或人工成本投入产出比的状况列明具体计算方式或数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
调控的根本目的在于维护公平，使效益导向和维护公平有机结合，做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平，使工资总额在可控的范围内增长或降低，一般以当地人社部门的公开数据为准。
各有关单位:
我国经济迈向高质量发展的关键时期，国有企业迎来诸多机遇与挑战，构建现代化企业治理体系、提升核心竞争力成为关键。用工合规管理在对促进依法治企、提升治理能力具有重要作用。国务院国资委依据改革战略部署，明确提出一系列强化国有企业用工管理政策导向。其中，强调国有企业需加速建立多元化用工模式，通过全面而细致的用工盘点，深入了解各类用工形式现状与效能，实现人员结构优化调整，达到人力资源高效配置与精准利用。同时，2025 年普遍推行全面建立长期执行的国企管理人员竞争上岗、末等调整与不胜任退出制度成为近期改革重点，旨在打破人事管理僵化，引入市场竞争淘汰机制，激发员工能动性与潜能，重塑人才竞争生态，助力企业管理效率与运营效能提升。
为深化国有企业改革，建立健全市场化经营机制，规范和引导国有企业推行末等调整和不胜任退出制度，充分调动干部职工的积极性、主动性、创造性，完善合规的人力资源管理体系，解决国企在市场化和多元化用工过程中存在的问题，增强企业活力和竞争力，我中心定于2025年6月和7月分别 在、武汉市和大连市举办“国有企业多元化用工盘点、人员优化延迟退休与劳动用工合规应用及竞争上岗、末等动态调整机制设计实务”专培训班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。现将具体事项通知下，详见附件。
招生对象
各单位管理人员;各人力资源、办公室、法律、党委组织、人事劳动关系、
工会、财务等相关部门相关人员。
培训时间和地点
课程内容
第一部分深化国资国企改革背景下人力资源合规要求与挑战
一、宏观政策对人力资源合规的影响
1.构建中国特色和谐劳动关系的要求
2.新《公司法》及配套法律实施对人力资源合规影响与要求
3.深化国资国企改革对人力资源合规的影响与要求
4.延迟退休等政策对人力资源合规的影响
二、数智化时代人力资源合规的现状与挑战
1.人工智能对企业用工的挑战
2.数智化背景下对员工日常管理的挑战
3.数智化时代人力资源合规的趋势
4.数智化工具如何支撑新政机制落地
第二部分人力资源合规管理的重点
1.劳动法与劳动仲裁中的证据
2.国有企业劳动用工合规管理重点
第三部分国有企业集团化、多元化用工合规盘点与优化
一、国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进
1.长期两不找人员的盘点与管理改进
2.长期停职留薪人员的盘点与改进
3.内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进
二、集团用工的典型问题及合规管理
1.集团化企业的用工特点
2.国企集团化用工过程中存在的法律风险
3.集团用工过程中的劳动关系的厘清
4.集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理
5.集团用工过程中的规章制度与竟业限制的适用
三、国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进
1.兼职与非全日制的关系
2.签订兼职协议是否可以规避事实劳动关系
3.签订劳务协议是否认定劳务关系
4.劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理
5.劳务派遣过程中的注意事项及风险管理
6.国企劳务派遣中的“事实劳动关系”认定
7.外包合规的要点
第四部分员工离职解除流程、离职沟通、离职协商等合规管理实务
一、人员优化前的五项准备
1.人员优化时HR必备的逆向流程
2.人员优化时法律方面的准备
3.人员优化之前三方的心理准备
4.人员优化必备的法律文本清单
5.人员优化成本项目清单和精算
二、违纪人员解除流程设计与实施
1.解除违纪员工审查的证据
2.如何处理解除时员工拒绝签字等相关问题.
3.制度未做规定能否做解雇处理
4.违纪处分通知、解除通知内容设计
5.合法解除违纪员工的流程设计
三、组织机构调整时人员优化流程设计与实施
1.岗位合并/撤销、组织架构调整的客情变化认定
2.公司办公地点关闭/撇销、搬迁的客情变化认定
3.客观情况变化认定的审查口径和司法实践
4.协商变更劳动合同、解除通知等内容设计
5.客观情况变化时解除员工的流程设计
四、规模性人员优化流程设计与实施
1.选择解除劳动合同OR终止劳动合同
2.规模性人员优化方案设计的15个要点
3.实施经济性裁员的八大关键步骤
4.经济性裁员时常用法律文本的设计
五、双赢离职协商解除实操和技巧
1.员工关系事件中员工对抗的N类情形
2.协商解除劳动合同的10大误区
3.协商解除的3个基本原则
4.协商解除方案设计的5大内容和要点
六、离职与工作交接管理
1.离职情形认定
2.员工离职拒绝交接工作如何处理
3.服务期、竟业限制、商业秘密等如何处理
4.如何预防员工离职后继续以公司名义开展工作
第五部分《实施弹性退休制度暂行办法》重点解读与劳动用工合规的融合
与应用
一、《公司法》 新规与劳动用工合规的有效融合
二、《实施弹 性退休制度暂行办法》新政实施后对劳动用工合规的要求
1.延迟退休政策对企业人员结构、岗位配置、人才梯队建设等方面影响
2.企业应对弹性延迟退休政策的前瞻性人力资源规划策略
3.延迟法定退休年龄改革如何突出弹性实施与分类推进
4.弹性延迟退休政策下劳动合同签订、变更、续签与终止等办理程序的合规要点与操作流程.
5.弹性延迟退休政策下薪酬福利与绩效管理的调整与优化
6.延迟退休从法律规定、司法实践与地方差异等方面的不同要求与处理
7.劳动纠纷预防与处理机制建设
第六部分国有企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制重构
一、国企竞争上岗、末等调整与不胜任退出的要求背景
(一)新一轮国企改革逐步迈向深水区
1.改革的重点逐渐从“关注企业”向“关注人”转变
2.市场化选人用人机制是国企高质量发展的必然之路
3.激励与约束并重、涉及面广、体系完善、流程清晰的创新用工模式
(二)深化三项制度改革的“三能”机制实践
1.“干部能上能下”(人事制度改革)
2. “员工能进能出”(劳动用工制度改革)
3. “薪酬能增能减”(分配制度改革)
(三)国有企业末等调整和不胜任退出机制本质
二、推行国企末等调整和不胜任退出机制实施的基本原则
1.坚持战略导向，实施人才的流动与配置
2.以绩效为导向分类员工管理设计方案，流程规范、公开公正
3.突出契约精神，对照经营目标严格落实考核与评价
4.建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导
5.坚持党管干部，建立适应现代企业制度要求的用人机制
三、推进末等调整和不胜任退出机制过程中的关键点与实施路径
(一)界定末等调整制度的范围
(二)末等调整实施涉及的法律边界与常见问题
1.末等调整和不胜任退出情形符合《劳动合同法》.
2.末等调整与末位淘汰
3.如何理解与实践推动管理人员末等调整和不胜任退出制度企业全覆盖
4.如何确保末等调整和不胜任退出机制的公平性和可操作性
(三)国企末等调整措施与实施路径
1.制定清晰全面的任职资格与绩效考核标准体系
2.末等调整动态管理的对象与形式
3.分级分类员工的末等调整措施
4.经理层契约化刚性兑现
(四)合法合规的不胜任退出机制关键点与法律风险防范
1.不胜任员工的识别与实施不胜任退出需解除劳动合同的几种情形
2.劳动法层面的工作不胜任范围和退出程序
3.管理层面的不胜任范围和退出程序
4.不胜任员工退出典型劳动争议
5.工作不能胜任解除劳动争议胜诉及败诉点
6.国企绩效考核体系建设要点
7. “不胜任”的标准合理性与动态考核评估体系
(五) “三能改革”标杆企业案例分享
四、合规的竞争上岗机制设计
1.合法合规实现竞争上岗的五大关键点
2.竞聘方案配套文件设计
3.竞争上岗方案设计:资格审查\评审标准及打分方法设计\笔试题目设计\
结构化面试题目设计\调剂方案设计\公示方案设计申诉应对
4.退出方案设计:解除方案设计\“缓冲池”设计\“待岗池”设计\“培训
池”设计
课程价格
培训费: 3600 元/人(含资料、场地、专家等费用)。食宿统一安排，费
用自理。
联系方式
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