要打破按职级平均主义大锅饭的分配惯性，实现同职级不同薪，高职级低薪与低职级高薪并存的分配结构，真正将按劳分配、多劳多得的原则贯彻下去；要把固定部分和绩效部分拉开，职级高体现在基础工资部分，薪酬高低体现在绩效部分，将刚性兑现与精准考核结合起来；公司总部要在分配机制改革上率先示范，2025年要形成切实可行的实施方案，并将分配原则在公司整体全面贯彻。

经理层成员任期制和契约化管理，要以国资委强调的增加值、功能价值、经济增加值、战新产业收入和增加值的占比、品牌价值等5个价值重塑目标管理体系，着力解决目标设置的科学性、挑战性，除常设的生产经营和财务指标以外，要高度关注“跑赢大盘”“占用资源”“克服短板弱项”等重要战略要素，加大力度切实保证结果兑现刚性；要秉持契约精神，对于军令状中明确的目标任务，坚决做到干得好就激励，干不好就调整，不搞变通不打折扣，把刚性考核兑现执行到位；要做到压力层层传递，公司总部率先垂范，刚性考核兑现要穿透到一线终端。

要坚决推进管理人员末等调整和不胜任退出，注重以上率下，着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题；要注意正确把握改革政策，末等调整不胜任退出，适用的对象是管理人员，而非普通员工。“末等”不等于“末位”，不能简单化比例，更不能搞一刀切。退出的类型主要是退出原岗位。退出的情形，主要是通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化退出，而不是违法违纪等个别情形，或到龄退休、主动辞职等退出；退出岗位以后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。