别在不值得的人身上浪费时间
前两天，我花了一整天的时间，和我们团队的两位年轻同事，一起改文章。从早上九点多，一直到晚上七点多。我们就窝在会议室里，逐字逐句地，改了两篇文章。
改完之后，身体是疲惫的。但脑子里，还是有一个特别强烈的想法，想要和你分享。那就是：
“培养”这件事，对有些人来说，是“投资”。但对有些人来说，只是“代劳”。
什么意思？
那天，我花在改这两篇文章上的时间，将近十个小时。但是，如果我自己直接动手，那可能两个小时就改完了。那么，多出来的这七八个小时，去哪儿了？是浪费了吗？
如果这两位同事，是“不值得培养”的类型。那这七八个小时，确实就是浪费的。他们可能会不停地点头。我怎么说，他们就怎么改。那么，我就只是帮他们完成了本次的工作，并从我这里成功“过关”。下次他们自己再写的时候，可能还是没有什么变化。团队的整体能力，也就永远停留在这个水平上了。
但是，如果他们是“值得培养”的类型呢？情况就完全不同了。
我把他们的电脑，连接到会议室的大屏幕上，让他们自己一句一句地改。当然，我会在旁边给出一些我的建议。比如，这句话是不是可以更简洁一些？比如，这个逻辑衔接，读者会不会有点跳？比如，我们公众号的风格，更倾向于用短句，你试试？
但是，我不会直接动手帮他们改。
为什么？因为一旦我上手，他们就失去了亲自“输入”每个字、每句话的机会。即使他们听懂了我的建议，觉得“嗯，有道理”，但只有当他们自己把修改后的文字敲进电脑，看着屏幕上的变化，他们才能真正内化这个修改的逻辑。
如果只是为了所谓的“效率”，我直接动手改完，可能确实会省出很多时间。但这个“效率”，只是我个人的效率，是短期的效率。团队呢？他们可能只是觉得“改得还不错”。但这个“不错”，他们学不走。
但现在，他们一个字一个字地输入，一个逻辑一个逻辑地琢磨。在这个过程中，他们会思考，“哦，原来是这个意思”，“嗯，这样改确实更顺畅了”，会和我互动，会提出自己的疑问，甚至能总结出一些规律。
这样的投入，就是值得的。因为他们在真正地学习，在进步。这次我投入了两三倍的时间，下次，他们可能就能独立完成得更好，我需要投入的时间就会减少。再下次，他们可能就能独当一面，甚至给我惊喜。
这就是培养的价值。你用当下的时间，去撬动未来的更大回报。
所以，招人的时候，心里一定要有一把尺子。这个人，是不是一个“值得培养”的人？你愿不愿意在他身上花时间？如果答案是否定的，那就要非常谨慎。因为这意味着，你可能只是在购买他当下的能力。而这个能力的价值，很可能是递减的，或者至少是停滞不前的。
可是，什么样的人，才是“值得培养”的人呢？
勤奋，刻苦……都是很重要的品质。但在我个人看来，这些都还不是最核心的品质。一个“值得培养”的人，最核心的品质，是他得具备一种重要的底层能力。那就是：
抽象能力。以及与之配套的还原能力。
什么意思？
我举个例子。
前段时间，我们的HR面试了一位公众号主笔岗位的候选人。初试时，感觉不错，就让我来把把关。于是，我问了他一个问题。“你阅读并分析了不少我们公众号的文章，那么，能不能试着总结一下，你认为我们公众号的风格独特在哪里”。
这个问题，其实就是在试着观察他的抽象能力。
如果他说，“我觉得你们公众号写得特别好，内容很干货，逻辑特别清晰易懂，这就是你们的独特性”。这个答案本身，可能没什么问题。但是，这是一个从“读者”视角出发的回答。是一种感官上的评价。就像我们在餐厅吃饭时说“这家味道不错”一样，是一个“消费者”视角的回答。
但是，作为厨师，你不能只是停留在“好吃”。你得能分析出，这道菜为什么好吃。是火候掌握得好，是调料配比独特，还是食材新鲜。然后，你还要能把这些因素，抽象成一套方法论，让自己也能做出来，甚至做得更好。这才是“生产者”的视角。
所以，如果他能回答，我发现你们特别喜欢用“我”这个字和读者对话，经常用第一人称来叙述。这样做，能拉近和读者的距离，让人感觉很亲切。
那么，他就从“亲切”这种读者感受里，抽象出了“运用第一人称叙事”这个具体的创作手法。
或者，如果他能回答，我注意到，你们的文章在阐述一个观点后，经常会用设问句来引导读者思考，并且自然地过渡到下一个论点。这样做，会让整个逻辑链条变得顺畅。
那么，他就从“逻辑清晰”这种读者感受里，抽象出了“运用设问句进行逻辑串联”的技巧。
再或者，如果他能回答，你们的文章，大量使用短句，很少出现那种包含很多从句的复杂长句。这样做，会让阅读更加轻松。
那么，他就从“阅读轻松”这种读者感受里，抽象出了“多用短句，降低阅读成本”的写作原则。
从纷繁复杂的现象中，抓住本质，提炼出规律。
这就是抽象能力。
而“还原能力”呢？就是他能够把这些抽象出来的规律和方法，应用到新的、不同的情境中去。比如，他理解了“多用短句”的好处，那么在自己写其它类型的文章，或者给别人提修改意见时，他就能有意识地运用这个原则。
一个具备“抽象-还原”能力的人，他的学习效率会非常高。你教他一个点，他能思考这个点背后的线，甚至触类旁通到整个面。这样的人，就像一块优质的海绵，能快速吸收知识的养分，并且迅速成长。你花在他身上的每一分钟，都会清晰可见地转化为他的进步。
这样的人，当然值得你投入更多时间去悉心培养。
那么，具体该怎么培养呢？
方法很多。但切记，千万不能替他动手。
如果我图省事，直接拿过电脑，一顿修改，我的两位同事，就只能看到结果，经历不了那个思考和打磨的过程。所以，我坚持让他们自己操作。我只在旁边看，在关键的地方提问、引导。
这个过程，当然会慢。他们可能还会犯一些低级错误。可能会在某个点上卡很久。但这些“慢”，这些“卡顿”，才是他们成长的契机。因为他们在自己思考，自己尝试，自己纠正。每一次成功的修改，每一次恍然大悟，都会在他们脑海中留下深刻的印记。
我再给你讲个故事。请原谅，这并不是我第一次讲这个故事。
我还在微软的时候，参加过一个很重要的活动。活动结束之后，我要写一份报告，寄往美国。
那是我第一次接触到这么重要的报告，所以我特别紧张。我小心翼翼地把这个全英文的报告写完之后，用一封长长的电子邮件寄给了我的老板审阅。但是，没过审。我的老板，在我的报告上，不停地批注，不停地反驳。这个地方，不好。那个地方，不对。他提了一大堆意见。
但是，只有意见。
没办法，我只能改，一遍又一遍地改。等好不容易改完之后，我给我的老板发送了V2，也就是第二版。然后，又被退回来了。又是一大堆批注，又是一大堆意见。
我当时觉得特别气愤。心想，你直接上手改，不就完了吗？你这样没完没了地打批注，我得弄到什么时候？但是，只能接着改。就这样，我们你来我往，改来改去。改了多少版呢？我也记不住了，总之就是很多很多版。我从第一天的下班时间开始改，一直改到了第二天早上的七点钟，才终于听到他说，嗯，可以了。
今天再想起这件事的时候，我真的特别特别感谢我当时的老板。理论上，他直接上手帮我改一遍，效率才是最高的。但他就是花了和我同样多的时间，在那儿陪着我改。为什么？因为他不可能永远都是我的老板。我只有真的错过，改过，通过过，下一次再遇上的时候，我才知道该怎么做。
放手，但不放任。引导，但不代劳。
给他们空间去尝试，给他们机会去犯错，给他们时间去思考。你的角色，是教练。不是保姆。
这才是培养。
当然，我们自己，最好也得是一个“值得培养”的人。
很多人都希望，成长的道路上，能有愿意提携自己的贵人。可是，他们为什么愿意帮助你？一定是因为，你值得被培养，值得被帮助。
比如，你有强烈好奇心和求知欲。比如，你有出色的学习能力。比如，你有积极主动的行动力。比如，你有开放的心态和良好的沟通能力。比如，你有强烈的责任心……
努力让自己具备这些特质，你自然就会吸引到那些愿意在你身上投入时间、资源和机会的人。因为他们看到你的努力，看到你的进步，会有一种成就感。甚至有一天，当你取得了更大的成就，他们还会非常自豪地说，你看那个谁，当年我还带过他呢。
这才是你身边会出现贵人的真正原因。不是因为你运气好，而是因为你值得。
时间，是我们每个人最宝贵的资产。如何支配我们的时间，很大程度上决定了我们会成为什么样的人，取得什么样的成就。
所以，请务必慎重地选择，要把你的时间花在谁身上。
无论是招聘员工，选择合作伙伴，还是经营一段关系，都要尽量选择那些“值得”的人。更重要的是，努力让自己成为一个“值得”的人。当你自己变得越来越优秀，越来越有价值，你不仅会吸引到更多优秀的人与你同行，更会为自己创造一个充满正向循环的成长环境。
别在不值得的人身上浪费时间。
把时间留给成长，留给价值，留给那些能让你变得更好的人和事。
这是最明智的投资。也是对彼此最大的尊重。
共勉。
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观点/ 刘润主笔/ 二蔓编辑/ 歌平版面/ 黄静
